華聲在線記者 黃欣然 通訊員 吳春奕
用人單位未與員工協商一致就調整其崗位，員工能否起訴單位，打官司能否勝訴呢？益陽市赫山區的一位保安就遇到了這種情況。
2022年，符年（化名）入職某物業公司，被安排到一所小學當保安，工作時間為上午7點至下午5點，休假時間與學生放假時間一致。2023年6月30日，物業公司通知符年，將原來的白班調整為晚班。
符年不想上晚班，表示可以臨時代班，但拒絕調整上班時間。雙方僵持不下，一直無法達成一致。
7月1日，學校舉行休學儀式，符年按原先白班上班時間到崗，并在工作群內發布到崗信息，7月2日開始休息。但物業公司從7月1日起連續3天張貼調崗通知，并給符年發送短信要求到崗，否則視為曠工。
7月7日，物業公司以符年連續曠工3天，違反公司規章制度為由，對其按自動離職處理。
這下符年不干了，他以公司違法解除勞動合同為由起訴至赫山區人民法院，要求公司賠償。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第35條第1款，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。
赫山法院依法查明，符年入職時沒有簽訂書面勞動合同，但工作時間有明確約定。物業公司將符年的上班時間由白班調整為夜班，實質是對雙方約定的工作崗位進行變更，且該變更屬于約定事項的重大變更，在勞動者明確拒絕、雙方未能協商一致的情況下，物業公司直接以通知形式要求員工上夜班，并最終以曠工為由解除雙方勞動關系缺乏正當性與合理性。
最終，法院依法判決，物業公司需要向符年支付經濟賠償。
“用人單位有權基于自主用工權對勞動者的工作崗位進行調整，但調崗需與勞動者溝通、協商一致?！背修k法官李亮表示，《中華人民共和國就業促進法》第8條規定，“用人單位依法享有自主用人的權利”，也就是說，用人單位可以根據自身經營需要，對勞動者的工作崗位、地點進行適當的調整，但用工自主權的行使也必須在相關法律和政策的框架內，符合一定條件和范圍，不得濫用權利。
